Keuze voor kandidaat is en blijft óók mensenwerk

  • Arbeidsmarkt

Big data verovert de wereld. Ook recruiters maken dankbaar gebruik van de mogelijkheden die het combineren en analyseren van digitale data van kandidaten hen biedt. Maar Big Data kent ook z’n beperkingen. Gelukkig is er dan altijd nog de mens.

Keuze voor kandidaat is en blijft óók mensenwerk

Kandidaten selecteren op basis van algoritmes is steeds vaker realiteit. Nog even en we hebben tijdens het selectieproces geen mensen meer nodig. Door slim gebruik te maken van ‘Big Data’ komen we immers vooraf nagenoeg alles te weten over een kandidaat. Maar data en algoritmes alleen kennen ook hun beperkingen.

Blind staren op uitkomsten rekenmodellen

Als uit grote hoeveelheden data bijvoorbeeld blijkt dat 30-jarige vrouwen met een mbo-opleiding niet goed functioneren als telefonische verkoopmedewerkers, dan is het maar de vraag wat we hieruit kunnen concluderen. Het oorzakelijk verband is hiermee nog niet aangetoond. De gegevens doen zich gelijktijdig voor. Er is een correlatie. Maar meer dan dat is het niet. Recruiters zouden hierdoor op basis van data wel eens conclusies kunnen trekken die ze eigenlijk niet zouden mógen trekken. Ook is er een risico dat recruiters zich blind gaan staren op de uitkomsten die voortkomen uit de rekenmodellen waarin grote hoeveelheden data zijn gestopt. Zodra mensen getallen op papier zien, hebben ze nu eenmaal de neiging deze voor waar aan te nemen. Maar het gevaar is dat het individu dat een uitzondering vormt op de regel of niet in het plaatje past daardoor in de vergetelheid raakt.

En dan is er nóg een beperking: het ontbreken van een ‘personal touch’. Kennis en kunde kunnen we objectiveren, maar als het gaat om persoonlijkheid, uitstraling, inzet en karakter gaat dat minder makkelijk.

'Objectievere' selectie

De vraag is dan ook of een ‘objectievere’ selectie met behulp van big data wel hetgeen is wat we willen. Steeds vaker selecteren werkgevers nieuwe medewerkers immers op basis van persoonlijke kenmerken. Harde kenmerken als opleidingsniveau, werkervaring en geleverde prestaties komen dan op de tweede plaats. Mensen zijn te verschillend en uniek om uitsluitend door middel van data-analyse te worden beoordeeld. Juist de combinatie van Big Data en persoonlijk contact, maakt een wervings- en selectieproces krachtig. Beide vullen elkaar aan.

High Tech en High Touch

Bij Olympia is er daarom een wervingsprocedure waar zowel ruimte is voor High Tech én High Touch. Onderdeel van het werven is de Olympia Werving Cockpit (OWC). Een online tool waarmee intercedenten werkgevers precies kunnen vertellen waar en wanneer ze de juiste kandidaten kunnen vinden. Door gegevens over kandidaten, werkgevers, vacatures en bijvoorbeeld vacaturesites te analyseren, wordt duidelijk welke vacatures waar online staan, welke zoekwoorden scoren, hoe lang het duurt om een bepaalde vacature vervuld te krijgen, en op welke sites sollicitanten zoeken naar vacatures. Zinvolle informatie die vaak realtime kan worden verkregen. Hierdoor zijn intercedenten minder tijd kwijt aan het zoeken naar de juiste kandidaat en hebben ze meer tijd voor dat belangrijke persoonlijke contact. Wat zijn de drijfveren van de kandidaat? Welke normen en waarden vindt hij belangrijk? Past hij binnen de bedrijfscultuur?

Deels kunnen recruiters deze informatie op papier achterhalen, maar veelal is het nodig om een kandidaat persoonlijk in de ogen te kijken om een goede indruk te krijgen van wie die persoon is. Selectie is en blijft wat dat betreft mensenwerk.

Meer informatie over OLYMPIA UITZENDBUREAU BERGEN OP ZOOM:

Bekijk het complete bedrijfsprofiel

Linkedin bedrijfspagina RegioinBedrijf Volg RegioinBedrijf op Linkedin

Volg RegioinBedrijf op LinkedIn en blijf op de hoogte van regionale ontwikkelingen!