Begeleid werken, dé gulden middenweg

  • Arbeidsmarkt

Wat als je een medewerker inhuurt via een detachering die goed functioneert en ook nog eens past bij het team en je bedrijf? Dan kun je overwegen om de medewerker een contract aan te bieden.

Begeleid werken, dé gulden middenweg

Soms is dat best een grote stap met veel risico… Dat was ook de gedachte bij Stichting Welzijn Zundert.
Jessica Nouws werd veertien jaar geleden via WVS gedetacheerd bij Stichting Welzijn Zundert als administratief/secretarieel medewerkster. Kortgeleden besloten ze dat ze Jessica een contract wilden aanbieden, maar ze waren wel bang voor risico’s. Ad van Laarhoven, Jessica’s detacheringsconsulent bij WVS, stelde begeleid werken voor. Op 1 juni was het zover: Jessica kwam officieel in dienst bij Stichting Welzijn. Aan de hand van haar traject, vertelt Ad je over de voordelen (en de nadelen) van begeleid werken.

Wat is begeleid werken eigenlijk?

“In tegenstelling tot een detachering, komt bij begeleid werken de medewerker in dienst. Maar anders dan bij een volledig dienstverband, is er nog (minimale) ondersteuning vanuit WVS en profiteren zowel de medewerker als de werkgever van een hoop voordelen. Het is dus dé gulden middenweg.

In eerste instantie is dit natuurlijk heel mooi voor de medewerker. Dat is ook vaak de reden achter de keuze voor begeleid werken. De werkgever wil vaak iets terugdoen voor het goed functioneren en de gedrevenheid van de gedetacheerde medewerker. Maar wil daarin liever geen risico’s lopen. Dat is vaak het moment waarop we het gesprek openen over begeleid werken.”

Maakt het voor de medewerker dan uit of het een detachering is of begeleid werken?

“Wat me opvalt bij detacheringen is dat de medewerker zich toch vaak niet helemaal onderdeel voelt van het team en de organisatie. En dat is ook wel logisch aangezien de medewerker nog altijd in dienst is bij WVS en dat geeft altijd een verschil met zijn of haar collega’s. Dit uit zich bijvoorbeeld in het feit dat hij of zij niet in het personeelsbestand staat. Hierdoor mist de medewerker vaak informatie die wel rondgemaild wordt naar de anderen. Of er wordt door een leidinggevende of collega’s expliciet onderscheid gemaakt in medewerkers met een dienstverband en gedetacheerde collega’s door die eersten “mensen op de loonlijst” te noemen. Dat vinden gedetacheerde medewerkers vaak heel vervelend. Gelijkwaardig behandeld worden vind ik daarom heel belangrijk. Ik let hier zelf ook op door geen onderscheid te maken in de communicatie tussen de gedetacheerden die ik begeleid en de mensen die werken volgens begeleid werken.

Het begeleid werken geeft de medewerker vaak een boost in het zelfvertrouwen en de gedrevenheid. Soms maakt het niet eens (veel) verschil uit voor het loon van de medewerker. Het geeft mensen gewoon een andere status.

En voor medewerkers, zoals Jessica, met een WSW-indicatie geldt dat ze recht hebben op een terugkeergarantie als hun dienstverband eindigt. Hierdoor kunnen zij altijd terugvallen op WVS en behouden dan ook de loonschaal waarin ze stonden ingedeeld. Overigens geldt die terugkeergarantie niet voor de mensen die vallen onder de Participatiewet.”

En wat biedt het de werkgever?

“De stap om over te gaan op begeleid werken komt meestal voort uit dat de werkgever de medewerker een contract gunt. Dat was ook bij Jessica het geval. Haar leidinggevende speelde al langere tijd met het idee om Jessica in dienst te nemen, omdat ze goed presteert. En waar er bij een normaal dienstverband sprake is van allerlei risico’s, blijven deze beperkt bij begeleid werken. De werkgever krijgt loonkostensubsidie als compensatie voor de lagere productiviteit van de medewerker door zijn of haar arbeidsbeperking. Daarnaast heeft de werkgever bij een detachering naast de eigen cao ook rekening te houden met de cao van WVS. Bij begeleid werken geldt alleen de eigen cao. En komt de medewerker terecht in de ziektewet, dan is dat voor de werkgever gedekt.”

Zijn er ook nadelen?

“Een nadeel voor de werkgever kan zijn dat de medewerker bij ziekte ook wordt uitbetaald. De medewerker staat dan immers op de loonlijst en krijgt iedere maand gewoon vast loon. Bij een detachering stopt de facturering als mensen ziek zijn. Dan betaalt de werkgever alleen de daadwerkelijk gewerkte uren.”

Hoe verliep het traject met Jessica?

“Jessica werkte al veertien jaar bij Stichting Welzijn Zundert, dus vond haar leidinggevende het logisch om haar een contract te geven. Alleen misten er toen nog de financiële middelen. Toen die er kwamen, werd het traject in gang gezet. We zijn eerst in gesprek gegaan over begeleid werken. Ik heb ze toen natuurlijk ook verteld over de subsidiemogelijkheden. Hier hadden ze niet op gerekend, dus dat was voor hen een meevaller. Daarna volgde een loonwaardemeting. Er wordt dan onderzocht wat de medewerker presteert ten opzichte van een reguliere medewerker. De uitslag van dit onderzoek noemen we ook wel de loonwaardebepaling. Die bepaalt uiteindelijk de hoogte van de loonkostensubsidie die de organisatie kan ontvangen als compensatie. Die subsidie is een percentage van het salaris. Dus hoe hoger het salaris, hoe hoger de subsidie.

We verwachten altijd dat de medewerker met begeleiding van de werkgever werkt aan zijn of haar ontwikkeling. En dat de werkgever in de werknemer investeert. Jessica wil zichzelf verbeteren door meer structuur in haar werk aan te brengen en prioriteiten te stellen. We kijken daarom over een jaar opnieuw naar haar loonwaarde.”

Wanneer raad je een werkgever begeleid werken aan? Of juist af?

“Ik vind het logisch om eerst te starten met een detachering. Je kunt dit beschouwen als een soort proefplaatsing. En wanneer dit positief wordt ervaren door zowel medewerker als werkgever dan is begeleid werken een logische vervolgstap. In de praktijk gebeurt dit weinig en dat is heel jammer. En dat terwijl veel van onze medewerkers al heel lang gedetacheerd zijn bij dezelfde werkgever. Een reden om het niet ter sprake te brengen is wanneer ik er zelf geen goed gevoel bij heb of omdat de medewerker het liever niet heeft. Maar ik denk dat veertig procent van de medewerkers bij detacheringen prima zouden kunnen overstappen naar begeleid werken.”

Meer informatie over WVS:

Bekijk het complete bedrijfsprofiel

RegioinBedrijf Connect RegioinBedrijf Connect november 2018

Graag nodigen wij u uit om aan te sluiten bij de zevende editie van RegioinBedrijf Connect op 13 november bij Fort Lent in Nijmegen.